인적성검사와 리더십 진단은 무엇이 다른가

같은 설문처럼 보이지만 목적이 다릅니다

인적성검사와 리더십 진단은 둘 다 문항에 답하는 형태라 비슷해 보입니다. 그러나 설계 목적이 다르기 때문에 문항을 만드는 방식부터 결과를 쓰는 방법까지 전부 다릅니다. 이 차이를 모르고 도입하면 육성용 도구를 선발에 쓰거나, 선발용 도구로 성장 계획을 세우는 일이 생깁니다. 둘 다 실패합니다.

측정 대상이 다릅니다

인적성검사는 비교적 안정적인 특성을 봅니다. 인지 능력이나 성격 기질처럼 짧은 기간에 잘 바뀌지 않는 것을 측정합니다. 바뀌지 않아야 선발에 쓸 수 있기 때문입니다. 오늘 검사한 결과와 석 달 뒤 결과가 크게 다르면 선발 근거로 삼을 수 없습니다.

리더십 진단은 반대입니다. 훈련으로 바뀔 수 있는 행동을 측정합니다. 방향을 얼마나 자주 설명하는지, 위임 범위를 정해 두었는지, 피드백 주기가 어떤지 같은 것들입니다. 바뀔 수 있어야 육성 계획을 세울 수 있습니다. 그래서 문항도 "당신은 어떤 사람인가"가 아니라 "최근 3개월 동안 어떤 행동을 얼마나 자주 했는가"로 씁니다.

문항 설계 방식이 다릅니다

인적성검사는 응답자가 좋게 보이려는 시도를 막는 데 많은 장치를 씁니다. 선발 상황에서는 응답 왜곡의 동기가 강하기 때문입니다. 강제선택 문항, 사회적 바람직성 척도, 반응 일관성 지표가 대표적입니다.

리더십 진단도 같은 장치를 쓰지만 목적이 다릅니다. 육성 상황에서는 응답자가 굳이 속일 이유가 적지만, 스스로를 실제보다 높게 보는 경향은 여전히 남습니다. 그래서 자기보고만 쓰지 않고 360도 다면진단으로 구성원 관점을 함께 받습니다. 자기 인식과 타인 인식의 격차 자체가 가장 중요한 데이터가 됩니다.

결과 활용이 다릅니다

인적성검사 결과는 합격과 불합격, 또는 배치 판단에 쓰입니다. 개인에게 상세한 해설이 돌아가지 않는 경우가 많습니다.

리더십 진단 결과는 본인에게 돌아가는 것이 전제입니다. 해설 세션을 열고, 강점과 맹점을 함께 보고, 다음 90일 동안 시도할 행동을 본인이 정합니다. 결과가 본인에게 돌아가지 않는 리더십 진단은 사실상 평가입니다.

섞으면 둘 다 망가집니다

가장 흔한 실패는 육성용으로 만든 진단이 승진 심사 자료로 쓰이는 경우입니다. 한 번이라도 그렇게 쓰이면 다음 회차부터 모든 응답이 후해집니다. 점수는 올라가지만 데이터는 의미를 잃습니다. 구성원 응답도 마찬가지입니다. 다면진단 결과가 리더의 평가에 반영된다는 사실이 알려지면 솔직한 응답은 사라집니다.

그래서 계약서와 리포트에 사용 목적 제한을 명시합니다. 선발이나 평가 목적이 필요하다면 도구를 처음부터 따로 설계하는 편이 맞습니다.

정리

• 인적성검사 — 바뀌지 않는 특성, 선발 목적, 결과는 조직이 사용
• 리더십 진단 — 바뀔 수 있는 행동, 육성 목적, 결과는 본인이 사용
• 두 목적을 한 도구로 처리하려 하면 응답이 왜곡되어 둘 다 실패합니다