세대 차이라고 부르는 것의 정체

나이로 설명하면 해결책이 나오지 않습니다

세대 차이로 정리하는 순간 해법이 사라집니다. 나이는 바꿀 수 없기 때문입니다. 실제로 부딪히는 것은 나이가 아니라 일하는 방식에 대한 전제입니다. 전제는 성장기에 어떤 방식이 통했는지에 따라 만들어지고, 전제는 꺼내 놓고 합의할 수 있습니다.

부딪히는 전제 네 가지

1. 지시의 형태 — 이유를 말하지 않아도 된다고 배운 쪽과, 이유가 없으면 납득하지 않는 쪽
2. 시간의 의미 — 함께 오래 있는 것이 성실함이라고 배운 쪽과, 결과가 성실함이라고 보는 쪽
3. 관계의 범위 — 일과 관계가 이어져 있다고 보는 쪽과, 분리되어야 한다고 보는 쪽
4. 성장의 방식 — 시간이 지나면 는다고 본 쪽과, 배울 기회가 있어야 는다고 보는 쪽

네 가지 모두 옳고 그름의 문제가 아니라 통했던 환경이 달랐다는 문제입니다.

암묵적 규칙을 문서로 꺼냅니다

가장 실용적인 개입은 팀에서 통용되는 암묵적 규칙을 눈에 보이게 만드는 것입니다. 회의에 몇 분 전에 들어와야 하는지, 퇴근 후 연락은 어디까지 가능한지, 보고는 어느 정도 완성도에서 하는지. 이런 것들은 아무도 말하지 않지만 모두가 다르게 알고 있습니다.

이 규칙을 팀에서 함께 적어 보면 대부분 한 시간 안에 차이가 드러납니다. 그리고 대부분은 합의가 됩니다. 문제였던 것은 차이가 아니라 차이를 모르고 있었다는 사실입니다.

리더가 먼저 확인할 것

본인의 전제가 얼마나 점검되어 있는지 확인하는 것이 먼저입니다. 스스로는 열려 있다고 생각하지만 압박이 커질 때 익숙한 방식으로 돌아가는 경우가 많고, 구성원이 기억하는 것은 평소가 아니라 그 순간입니다.

조직 차원에서 다루는 순서

• 먼저 어디에서 격차가 나는지 측정합니다. 인상이 아니라 데이터로 봐야 개입 지점이 나옵니다
• 부서별 편차를 확인합니다. 조직 평균은 문제가 큰 팀을 가립니다
• 세대 이해 교육보다 팀 단위로 규칙을 합의하는 자리가 효과가 큽니다
• 90일 뒤 다시 측정해 무엇이 바뀌었는지 확인합니다

측정과 개입 설계는 조직문화 진단의 이슈 모듈로 다룹니다.