인사평가와 진단은 섞으면 둘 다 망가집니다

왜 자꾸 섞이는가

둘 다 사람에 대해 묻고, 둘 다 설문 형태이며, 둘 다 인사팀이 운영합니다. 그래서 "이왕 하는 김에 한 번에 하자"는 말이 자연스럽게 나옵니다. 예산과 응답 부담을 아낄 수 있으니 합리적으로 보입니다.

그런데 이 결정 하나가 두 도구를 동시에 망가뜨립니다.

목적이 반대입니다

마지막 두 줄이 핵심입니다. 평가는 기명이고 진단은 익명입니다. 이 둘을 한 조사에 넣으면 응답자는 안전한 쪽에 맞춥니다. 즉 전부 평가처럼 답합니다.

섞었을 때 실제로 일어나는 일

1. 점수가 올라갑니다 — 그리고 그것을 개선으로 오해합니다. 다음 해에 또 올라가고, 어느 순간 모든 팀이 4점대가 됩니다
2. 변별력이 사라집니다 — 전부 높으면 어느 팀에 개입해야 할지 알 수 없습니다. 데이터가 있는데 쓸 수 없는 상태가 됩니다
3. 다면진단이 죽습니다 — 구성원 응답이 팀장 평가에 반영된다는 사실이 알려지면 솔직한 응답은 그날로 끝납니다. 되돌리는 데 몇 년이 걸립니다
4. 신뢰가 깎입니다 — 육성용이라고 안내하고 평가에 쓰면, 그다음 어떤 조사도 신뢰받지 못합니다

분리해서 운영하는 방법

• 시기를 떼어 놓으십시오 — 평가 시즌과 진단 시즌을 최소 한 분기 이상 벌립니다. 붙어 있으면 같은 것으로 인식됩니다
• 도구를 따로 만드십시오 — 문항, 척도, 리포트 형식을 다르게 합니다. 같은 화면에서 하면 아무리 설명해도 같은 것으로 봅니다
• 사용 목적 제한을 문서로 남기십시오 — 계약서와 리포트 표지에 "본 결과는 평가·승진·보상에 사용하지 않습니다"를 명시합니다
• 진단 결과는 본인에게 먼저 주십시오 — 조직이 먼저 보고 본인이 나중에 보면 그건 평가입니다
• 익명 기준을 지키십시오 — 응답자 3인 미만 그룹은 결과를 만들지 않는다는 원칙을 예외 없이 적용합니다

그래도 연결하고 싶다면

두 데이터를 아예 연결하지 말라는 뜻은 아닙니다. 개인 단위로 붙이지 말고 조직 단위로 붙이십시오. "A 팀장의 다면 점수가 낮으니 평가를 낮춘다"는 안 되지만, "다면 점수가 낮은 팀들에서 이직률이 높다"는 분석은 가능하고 유용합니다.

육성용 진단의 문항 설계는 리더십 진단 문항에, 다면진단 운영 절차는 360도 다면진단 운영 가이드에 정리했습니다.